Hva er fortjeneste? Fordeler og ulemper

Overskuddsdeling hjelper ansatte å forberede seg på pensjon ved å tilby dem en del av selskapets fortjeneste. Hvem vil ikke ha det? Selv om det gir både ansatte og arbeidsgivere klare fordeler, kommer overskuddsdelingen også med noen mindre åpenbare ulemper.

Key Takeaways: Profit Sharing

"Fortjeneste deling" refererer til kompensasjonssystemer med variabel lønn der ansatte mottar en prosentandel av selskapets fortjeneste i tillegg til deres vanlige lønn, bonuser og fordeler. I et forsøk på å hjelpe sine ansatte med å spare seg til pensjon, bidrar selskapet med en del av overskuddet til en pool av midler som skal fordeles mellom ansatte. Overskuddsplaner kan tilbys i stedet for eller i tillegg til tradisjonelle pensjonsytelser, og selskapet står fritt til å gi bidrag selv om det ikke lykkes.

Bedriftsfinansierte pensjonsplaner for pensjonsdeling avviker fra ansattesfinansierte planer for overskuddsdeling som 401 (k) planer, der deltakende ansatte gir sine egne bidrag. Imidlertid kan selskapet kombinere en gevinstdelingsplan med en 401 (k) plan som en del av sin samlede pensjonsytelsespakke.

I henhold til selskapsfinansierte gevinstdelingsplaner bestemmer selskapet fra år til år hvor mye - om noe - det bidrar til sine ansatte. Imidlertid må selskapet bevise at overskuddsplanen ikke urettferdig favoriserer de høyest betalte ansatte eller offiserer. Selskapets bidrag til overskuddsdeling kan komme i form av kontanter eller aksjer og obligasjoner.

De fleste selskaper gir overskuddsdelingsbidrag til kvalifiserte skatteutsatte pensjonskontoer. Ansatte kan begynne å ta straffefri utdeling fra disse kontoene etter fylte 59 1/2 år. Hvis distribusjonen er tatt før fylte 59 1/2, kan det bli pålagt 10% straff. Ansatte som forlater selskapet står fritt til å flytte overskuddsdelingsmidlene sine til et Rollover IRA. I tillegg kan det hende at ansatte kan låne penger fra overskuddsdelingsbassenget så lenge de er ansatt i selskapet.

Mange selskaper bestemmer hvor mye de vil bidra til hver enkelt ansattes overskuddsplan ved å bruke "Comp-to-comp" eller "pro-rata" -metoden, som fordeler en andel av overskuddet basert på ansattes pårørende lønn.

Hver ansattes tildeling beregnes ved å dele den ansattes kompensasjon med selskapets totale kompensasjon. Den resulterende brøk multipliseres deretter med prosentandelen av overskuddet selskapet har bestemt seg for å bidra til overskuddsdeling for å bestemme hver ansattes andel av det totale selskapsbidraget.

For eksempel bestemmer et selskap med en samlet årlig kompensasjon på $ 200 000 til alle de planberettigede ansatte å bidra med 10.000 dollar - eller 5,0% - av nettoresultatet til overskuddsdelingsplanen. I dette tilfellet kan bidraget til tre forskjellige ansatte se slik ut:

I henhold til gjeldende amerikanske skattelovgivninger er det en maksimalbeløp et selskap kan bidra til hver enkelt ansattes overskuddsdelingskonto. Dette beløpet endres avhengig av inflasjons rate. I 2019 tillot for eksempel loven et maksimalt bidrag på mindre enn 25% av arbeidstakers totale kompensasjon eller $ 56 000, med en grense på $ 280 000.

Utdelinger fra overskuddsplaner beskattes som ordinær inntekt og må rapporteres som sådan på den ansattes selvangivelse.

I tillegg til å hjelpe ansatte med å bygge mot en komfortabel pensjonisttilværelse, får overskuddsdelingen dem til å føle at de jobber som en del av et team som hjelper selskapet med å nå sine mål. Garantien om at de vil bli belønnet utover basalønnen for å hjelpe selskapet til å blomstre, motiverer de ansatte til å prestere utover minimale forventninger.

For eksempel i et selskap som bare betaler sine selgere provisjoner basert på deres individuelle salg, eksisterer en sjelden teamånd en sjelden gang, da hver ansatt handler i sin egen interesse. Men når en del av de totale provisjonene som er tjent blir delt mellom alle selgerne, desto større sannsynlighet er det for at de fungerer som et sammenhengende team.

Tilbudet om overskuddsdeling kan også være et verdifullt verktøy for å hjelpe bedrifter med å rekruttere og beholde dyktige, entusiastiske ansatte. I tillegg er det faktum at selskapsbidrag er betinget av at det foreligger et overskudd, overskuddsdeling generelt er mindre risikabelt enn direkte bonuser.

Noen av hovedstyrkene ved overskuddsdeling bidrar faktisk til potensielle svakheter. Mens ansatte drar fordel av pengene sine, kan forsikringen om utbetalingen få dem til å verdsette mindre som et motivasjonsverktøy og mer som en årlig rett. Siden de mottar overskuddsdelingen uavhengig av jobbprestasjonen, ser de enkelte ansatte lite behov for å forbedre seg.

I motsetning til ansatte på direktørnivå som tar beslutninger som direkte kan påvirke inntekter, ansatte på lavere nivå og frontlinjen har en tendens til å være mindre klar over hvordan deres daglige interaksjon med kunder og publikum kan hjelpe - eller skade - selskapets lønnsomhet.

• Streissguth, Tom. "Gjør jeg krav på gevinstdelende utbetalinger som inntekt på føderale skatter?" Redet.
• "Overskuddsplaner for små bedrifter. "Det amerikanske arbeidsdepartementet.
• Kenton, Will (2018). "Utsatt overskuddsdelingsplan (DPSP)." Investopedia
• Finch, Carol (2017). "Fortjeneste-fordeler og ulemper." BizFluent