Konflikt skjer. Det skjer overalt: mellom venner, i klasserommet, rundt selskapets konferansebord. Den gode nyheten er at det ikke trenger å skade vennskap eller forretningsavtaler. Å vite hvordan man løser konflikt, uansett hvor det skjer, skaper selvtillit og letter stress.
Konfliktløsning i bedrifts verden kan bety forskjellen mellom god virksomhet og ingen virksomhet. Lær dine ledere, veiledere og ansatte hvordan du kan håndtere konflikter på kontoret og se på moral og virksomhet, bli bedre.
Lærerne, disse teknikkene fungerer også i klasserommet, og de kan redde vennskap.
Omsorg nok med din egen trivsel, dine forhold til medarbeidere og selskapet ditt, til å snakke om hva som plager deg på jobb, å snakke om konflikt. Ikke ta det med hjem eller stapp det bort. Hvis du ignorerer noe, blir det ikke borte. Det får den til å bli mer opptatt.
Begynn å forberede deg på å løse en konflikt ved å sjekke din egen oppførsel. Hva er hot-knappene dine? Har de blitt presset? Hvordan har du håndtert situasjonen så langt? Hva er ditt eget ansvar i saken?
Eier opp. Ta ansvar for din del i konflikten. Gjør litt sjelesøk, litt selvransakelse, før du snakker det ut med den andre parten.
Jo tidligere du løser konflikt, jo lettere er det til Løse. Ikke vent. Ikke la saken koke til noe større enn den er.
Hvis en spesifikk oppførsel har forårsaket konflikten, gir hurtighet deg et eksempel å referere til og hindrer deg i å bygge opp fiendtlighet. Det gir også den andre personen den beste sjansen til å forstå den spesifikke atferden du vil snakke om.
Å snakke om konflikt har nesten ingen sjanser til å lykkes hvis det blir gjennomført offentlig. Ingen liker å bli flau foran jevnaldrende eller gjort et eksempel på i offentligheten. Målet ditt er å eliminere spenningen som skapes av konflikt. Personvern vil hjelpe deg. Husk: ros offentlig, korrekt privat.
Nøytrale steder er best. Men hvis du trenger å understreke din autoritet over en direkte rapport, kan en lederkontor være passende. En lederkontor er også akseptabel hvis det ikke er noe annet privat sted å møte. Forsøk å gjøre kontoret så nøytralt som mulig ved å sitte slik at det ikke er bord eller annen hindring mellom deg og den andre personen, hvis mulig. Dette fjerner fysiske barrierer for åpen kommunikasjon.
Vær oppmerksom på kroppsspråket ditt. Du formidler informasjon uten noen gang å åpne munnen for å snakke. Vet hvilken beskjed du sender den andre personen etter hvordan du holder på kroppen din. Du vil formidle fred her, ikke fiendtlighet eller lukkede sinn.
Ni ganger av 10 handler den virkelige konflikten om følelser, ikke fakta. Du kan krangle om fakta hele dagen, men alle har rett til sine egne følelser. Å eie dine egne følelser og bry seg om andres, er nøkkelen til å snakke om konflikt.
Det er her viktig å bruke "jeg" -utsagn. I stedet for å si: "Du gjør meg så sint," prøv noe sånt, "jeg føler meg veldig frustrert når du ..."
Gi spesifikke detaljer, inkludert dine egne observasjoner, gyldig dokumentasjon, hvis relevant, og informasjon fra pålitelige vitner, hvis relevant.
Du har delt dine egne følelser om situasjonen, beskrevet problemet og uttrykt interesse for å løse saken. Nå er det bare å spørre den andre parten hvordan han eller hun føler det. Ikke anta. Spørre.
Lytt aktivt og husk at ting ikke alltid er slik de ser ut. Vær klar til å være åpen for den andre personens forklaring. Noen ganger endrer hele situasjonen å få all informasjon fra riktig person.
Be den andre parten om ideene sine for å løse problemet. Personen er ansvarlig for sin egen atferd og har evnen til å endre den. Å løse konflikter handler ikke om å endre en annen person. Endring er opp til hver enkelt.
Vet hvordan du vil at situasjonen skal være annerledes i fremtiden. Hvis du har ideer den andre personen ikke nevner, kan du foreslå dem først etter at personen har delt alle ideene sine.
Diskuter hver ide. Hva er involvert? Trenger personen din hjelp? Involverer ideen andre mennesker som bør konsulteres? Å bruke den andre personens ideer først, spesielt med direkte rapporter, vil øke det personlige engasjementet fra hans eller hennes side. Hvis en ide ikke kan brukes av en eller annen grunn, forklar hvorfor.
Vet hva med direkte rapporter mål du ønsker å stille med den ansatte og hvordan og når du vil måle fremgangen. Det er viktig at personen verbaliserer hva som vil endre seg på en spesifikk måte. Angi en oppfølgingsdato med direkte rapporter, og forklar fremtidige konsekvenser for manglende endring, hvis relevant.