I Griggs v. Duke Power (1971) bestemte Høyesterett at tester som måler etterretning, under tittel VII i Civil Civil Act fra 1964, ikke kunne brukes i ansettelser og skyte avgjørelser. Retten etablerte en juridisk presedens for søksmål om "ulik innvirkning" der kriterier urettferdig belaster en bestemt gruppe, selv om den fremstår som nøytral.
Sak hevdet: 14. desember 1970
Avgjørelse utstedt: 8. mars 1971
klageren: Willie Griggs
respondent: Duke Power Company
Viktige spørsmål: Gjorde Duke Power Company sin intradepartementale overføringspolitikk, som krever en videregående skoleutdanning og oppnåelse av minimums score på to separate egnethetsprøver, bryter tittel VII i 1964 Civil Rights Handling?
Enstemmig beslutning: Justices Burger, Black, Douglas, Harlan, Stewart, White, Marshall og Blackmun
kjennelse: Da verken avgangskrav til videregående skole eller de to egnethetsprøvene var rettet eller ment å måle en ansattes evne for å lære eller utføre en bestemt jobb eller kategori av jobber, konkluderte retten med at Duke Energys politikk var diskriminerende og ulovlig.
Da Civil Rights Act fra 1964 trådte i kraft, hadde Duke Power Company en praksis med å bare la svarte menn jobbe i arbeidsavdelingen. De høyest betalte jobbene i arbeidsavdelingen betalte mindre enn de lavest betalte jobbene i noen annen avdeling på Duke Power.
I 1965 innførte Duke Power Company nye regler for ansatte som ønsket å overføre mellom avdelinger. Ansatte trengte å bestå to "evne" -tester, hvorav den ene angivelig målte intelligens. De måtte også ha vitnemål på videregående skole. Ingen av testene målte arbeidsytelsen ved kraftverket.
Av de 14 svarte mennene som arbeider i arbeidsavdelingen ved Duke Power's Dan River Steam Station, signerte 13 av dem på et søksmål mot selskapet. Mennene påsto at selskapets handlinger brøt med tittel VII i borgerrettighetsloven av 1964.
I henhold til avdeling VII i borgerrettighetsloven av 1964, kan en arbeidsgiver som er involvert i mellomstatlig handel ikke:
I henhold til avsnitt VII i borgerrettighetsloven, kan en arbeidsgiver kreve at en ansatt skal gå på videregående skole, eller bestå standardiserte tester som ikke har tilknytning til jobbutførelsen?
Advokater på vegne av arbeiderne hevdet at utdanningskravene fungerte som en måte for bedriften å gjøre rasediskriminerende. De segregering på skoler i North Carolina mente at svarte elever fikk en dårligere utdanning. Standardiserte tester og gradskrav forhindret dem i å bli kvalifisert for kampanjer eller overføringer. I henhold til avsnitt VII i borgerrettighetsloven kunne ikke selskapet bruke disse testene for å veilede avdelingsoverføringer.
Advokater på vegne av selskapet hevdet at testene ikke var ment å diskriminere på grunnlag av rase. I stedet hadde selskapet tenkt å bruke testene for å øke den totale kvaliteten på arbeidsplassen. Duke Power forhindret ikke spesifikt svarte ansatte fra å flytte mellom avdelinger. Hvis de ansatte kunne bestå testene, kunne de overføre. Selskapet hevdet også at testene kunne brukes under borgerrettighetsloven § 703h, som tillater "enhver profesjonelt utviklet evnetest" som ikke er "designet, ment eller brukt å diskriminere på grunn av rase [.] "
Hovedadvokat Berger leverte det enstemmige vedtaket. Domstolen fant at testene og gradskravet skapte vilkårlige og unødvendige barrierer som indirekte påvirket svarte arbeidere. Det ble ikke vist at testene i det hele tatt var relatert til arbeidsprestasjoner. Selskapet trengte ikke å ha til hensikt å diskriminere når de utarbeidet en policy som var "diskriminerende i drift." Flertallets oppfatning fant ut at det som betydde, var at ulik innvirkning av politikken var diskriminering.
Når det gjelder viktigheten av grader eller standardiserte prøver, bemerket sjefsjef Berger:
Domstolen tok opp Duke Power sitt argument om at borgerrettighetsloven § 703h ga rom for tester av evner i flertallets mening. I følge domstolen, mens seksjonen åpnet for tester, hadde Equal Employment Opportunity Commission kommisjonen klargjort at testene må være direkte relatert til jobbprestasjoner. Duke Powers evne-tester hadde ingenting å gjøre med de tekniske aspektene ved jobber i noen av avdelingene. Som et resultat kunne ikke selskapet kreve at borgerrettighetsloven tillot bruk av testene deres.
Griggs v. Duke Power pionerer ulik innvirkning som et juridisk krav i henhold til avdeling VII i Civil Rights Act fra 1964. Saken ble opprinnelig applaudert som en seier for borgerrettighetsaktivister. Over tid har imidlertid føderale domstoler i økende grad innskrenket bruken, noe som skaper begrensninger for når og hvordan et individ kan anlegge et ulik innvirkningssøksmål. I Ward's Cove Packing Co., Inc. v. Antonio (1989), for eksempel ga Høyesterett saksøker bevisbyrden i en ulik innvirkningssak, og krevde at de skulle vise spesifikk forretningsskikk og deres innvirkning. Saksøkerne må også vise at selskapet nektet å ta i bruk annen, ikke-diskriminerende praksis.
Du er med! Takk for at du registrerte deg.
Det var en feil. Vær så snill, prøv på nytt.
Takk for at du meldte deg på.